Deux acronymes surgissent sur le bureau d’un DRH, comme deux pièces d’un puzzle dont l’image se brouille à mesure qu’on croit la distinguer. GEPP, GPEC : les sigles sonnent familiers, mais les frontières restent floues. L’entreprise rêve d’anticiper, elle risque parfois de rester figée, prisonnière d’une gestion des compétences qui n’avance qu’en apparence.
Il ne s’agit pas d’un simple détail administratif. Confondre GEPP et GPEC, c’est parfois croire que l’on mène son navire, alors qu’on se contente de suivre le courant. Toute la subtilité réside dans la capacité à transformer une cartographie en véritable boussole pour les parcours professionnels. Clarifier ces deux démarches, c’est choisir entre subir les bouleversements du marché ou les transformer en atouts pour ses équipes.
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Plan de l'article
GPEC et GEPP : deux notions clés pour anticiper l’évolution des métiers
La GPEC, ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, s’est imposée pendant des années comme la colonne vertébrale des politiques RH françaises. Née de la loi Borloo en 2005, renforcée par la loi Rebsamen en 2015, elle invite à prévoir les besoins en compétences et en effectifs pour que la stratégie d’entreprise ne soit jamais déconnectée de la réalité du terrain. Cartographier, ajuster, anticiper : la méthode se veut rationnelle, adaptée aux fluctuations du marché du travail.
Puis, en 2017, le décor change avec les ordonnances Macron. La GEPP – gestion des emplois et des parcours professionnels – prend le relais. Finie la planification rigide : place à l’accompagnement, à la construction de trajectoires individuelles, à l’agilité. La GEPP ne se limite plus à une photographie des besoins : elle s’attache à préserver l’employabilité durable et à ajuster les compétences au rythme des transformations économiques, écologiques, numériques. Le dialogue social, la formation et la mobilité interne deviennent les moteurs du changement.
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- La GPEC structure la gestion prévisionnelle : elle ajuste ressources et objectifs pour coller à la stratégie de l’entreprise.
- La GEPP embrasse un pilotage global des parcours : elle accompagne l’évolution des équipes en intégrant les mutations profondes du marché.
Le passage de la GPEC à la GEPP incarne le basculement d’une gestion centrée sur le prévisionnel vers une dynamique d’adaptation continue, où l’engagement et la mobilité des collaborateurs deviennent le cœur du réacteur RH.
Pourquoi la GEPP a-t-elle remplacé la GPEC ?
La GPEC a marqué un tournant en 2005, puis s’est vue consolidée une décennie plus tard. Son ambition : doter les entreprises d’un outil pour prévoir et piloter les évolutions d’effectifs, et ainsi garder le cap dans un environnement mouvant. Pourtant, face à la vitesse des transformations – digitalisation, bouleversements écologiques, émergence de métiers inconnus hier encore – la GPEC a montré ses limites.
Les ordonnances Macron de 2017 changent la donne : la GEPP naît, injectant dans la gestion des ressources humaines la notion de parcours professionnel. L’enjeu n’est plus seulement d’anticiper, mais d’accompagner, de sécuriser les transitions, de permettre aux salariés d’évoluer dans un monde où les métiers se redéfinissent sans cesse. L’agilité devient mot d’ordre, et l’employabilité durable, une priorité partagée.
- La GEPP propose un accompagnement sur-mesure : formation, mobilité, adaptation des compétences rythment le parcours des collaborateurs.
- La transition écologique n’est plus une option : elle irrigue désormais la réflexion sur les emplois et les compétences.
- L’obligation légale persiste : toute entreprise de plus de 300 salariés doit ouvrir la négociation GEPP, dans un délai pouvant aller jusqu’à quatre ans.
En remplaçant la GPEC, la GEPP affirme un principe : l’entreprise ne peut plus séparer stratégie et gestion des talents. Elle doit évoluer au même rythme que les métiers, avec un dialogue social vivant et des outils taillés pour l’incertitude.
Comparer les approches : ce qui distingue vraiment la GPEC de la GEPP
La GPEC fonctionne comme une horloge bien réglée. On analyse les effectifs, on cartographie les compétences, on projette les besoins à long terme. Plans de formation, référentiels, fiches de poste s’alignent pour garantir que chaque profil trouve sa place, que chaque évolution du marché soit anticipée.
La GEPP, elle, préfère le mouvement à la stabilité. Son terrain de jeu : les parcours professionnels, l’adaptabilité, la construction de compétences nouvelles. Technique et comportemental se conjuguent : hard skills et soft skills s’équilibrent dans une logique d’accompagnement personnalisé. La formation devient continue, la mobilité interne s’organise, la transition écologique et la digitalisation se fondent dans la gestion des talents.
- GPEC : on planifie et on structure, GEPP : on adapte, on développe et on personnalise les trajectoires.
- La GEPP vise à fidéliser, accroître la réactivité et renforcer la compétitivité, en liant ambitions individuelles et projet collectif.
La GEPP tisse un lien plus serré entre vision stratégique et attentes des collaborateurs, pour une gestion des talents moins figée, plus inventive.
Choisir la démarche adaptée à votre organisation : enjeux et conseils pratiques
Face à la mutation accélérée des métiers, chaque direction RH doit se poser la question : quelle démarche choisir ? Que l’on parle GPEC ou GEPP, l’une et l’autre sont inscrites dans la loi pour les entreprises de plus de 300 salariés, avec une négociation imposée au moins tous les trois à quatre ans.
La GPEC propose un arsenal d’outils robustes :
- cartographie des compétences
- plan de formation
- fiche de poste
- référentiel de compétences
Elle permet de prévoir les effectifs, d’orienter le recrutement, d’organiser la mobilité interne – parfois dans une logique descendante, dictée par la structure.
La GEPP, elle, invite à la personnalisation. Bilan de compétences, entretiens professionnels, plans de formation et organigrammes deviennent les instruments d’un accompagnement sur-mesure. Chaque projet individuel s’inscrit dans la stratégie collective, avec une attention particulière pour les transitions écologiques et numériques.
Un point décisif : le dialogue social. Bâtir un dispositif pertinent exige de travailler main dans la main avec le CSE et les partenaires sociaux, pour que les mesures prennent racine dans le quotidien de l’entreprise. Adapter ses outils à la maturité de la structure, veiller à l’alignement entre gestion des compétences et stratégie : telles sont les clés d’une démarche RH qui ne laisse personne sur le bord du chemin.
À l’heure où les métiers se réinventent à la vitesse de l’éclair, la vraie différence ne tient pas dans une lettre. Elle s’incarne dans la capacité à donner du souffle aux parcours professionnels, à faire de chaque transition un levier plutôt qu’un obstacle. La route des talents ne se contente plus d’être tracée : elle s’écrit, pas à pas, avec et pour celles et ceux qui la parcourent.
