Le fonctionnement d’un cabinet de recrutement, comment ça marche?

Qu’ est-ce que cela signifie exactement par entreprise de recrutement, quelle est la définition d’une entreprise ? Dans le cadre de notre travail de lancement d’une formation dédiée au recrutement des managers sur LEDR Pro , nous avons commencé à retravailler les concepts clés de recrutement (article garanti sans robots, intelligence artificielle ou big data). Et les sociétés de recrutement en font évidemment partie.

Si vous avez besoin de travailler ou de choisir une société de recrutement pour effectuer vos services, quelles sont les choses à avoir à l’esprit.

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Quel prix devez-vous payer ? Quelle offre ont-ils ? Pourquoi les choisir ? Comment les choisir ?

Si vous essayez de mieux comprendre le recrutement, nous avons également rédigé un guide complet !

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Société de recrutement, qu’est-ce que c’est ?

Si nous revenons à l’essentiel. A quoi sert une entreprise de recrutement ?

Une entreprise de recrutement a pour mission d’obtenir des affectations de recrutement pour une entreprise cliente . Il dirigera l’ensemble du cycle de recrutement (ou non selon l’offre, mais je prends le cas d’un cabinet appelé classique) pour son client et identifiera spécifiquement une liste de candidats potentiels. Le client effectuera les entrevues à la fin pour sélectionner le candidat préféré.

Les entreprises de recrutement sont principalement dédiées à l’embauche de cadres (il y a des exceptions) et représentent plus ou moins 20% des embauches de cadres en France.

La société de recrutement aura comme mission dans les détails de :

  • comprendre et identifier les besoins des clients lors d’un premier rendez-vous
  • définir une stratégie d’achat de la nécessité (où recruter des candidats,
  • faire une publicité ou non, quels canaux utiliser, comment communiquer…)
  • écrire une fiche d’emploi qui peut se transformer en annonce de recrutement sur son site Web ou d’autres sites (comme l’APEC ou d’autres comme Monster, RegionsJob, Meteojob ou Cadremploi)
  • identifier et présélectionner les candidats par téléphone
  • tenir des discussions de recrutement avec les candidats présélectionnés ;
  • créer une liste de candidats à soumettre (généralement les listes présélectionnées ont entre 3 et 5 candidats)
  • créer des fichiers de candidats (y compris toutes les données personnelles pertinentes et les rapports d’entrevue)
  • vérifier les références des candidats (ex employeur) pour s’assurer que le candidat possède les qualifications ou les connaissances présentées dans le curriculum vitae
  • assurer l’intégration et le suivi du candidat dans l’entreprise

Si je le fais simple, la société de recrutement aide une entreprise à trouver la bonne personne quand vous ne savez pas comment recruter du tout et accompagne surtout l’entreprise dans sa réflexion sur l’ qui.

Dans tous les cas, cette pratique de conseil sera également clé dans le choix de votre entreprise. Comme vous le verrez, le recrutement est aussi et surtout l’activité d’une personne.

Quelles raisons d’utiliser une entreprise ?

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles vous utilisez une pratique.

La première raison est que vous voulez recruter une personne de manière confidentielle et que vous ne voulez pas que cela soit connu en interne (démission, licenciement de la personne précédente). L’entreprise sera en mesure de faire des démarches et de contacter les candidats en son nom et de préserver au maximum l’anonymat de l’entreprise.

La deuxième raison est que l’entreprise recrute peu ou au moins sur une base régulière et n’a donc pas développé les compétences ou le savoir-faire nécessaires pour le faire en interne . Il est trop important de perdre du temps et des compétences pour le faire seul. Il s’appuiera donc sur un demandeur.

La troisième raison est de recruter des profils techniques ou un certain niveau qui sont difficile à aborder ou à trouver en direct. La société dispose de son propre pool et carnet d’adresses, de sorte que l’entreprise (bien qu’elle ait des compétences en matière de recrutement interne) pourra compter sur l’entreprise.

Quand ne pas utiliser les services d’une entreprise ?

C’ est une question qui doit également être posée.

Le chef d’une PME doit toujours utiliser son réseau et celui de ses collaborateurs avant de se tourner vers une entreprise de recrutement. Parce que c’est là que les premières embauches peuvent être faites et très facilement. C’est ce que je fais au recrutement de l’école. Je sais qu’un jour, après une certaine taille, la question de compter sur les services d’une entreprise se posera.

La deuxième raison est une certaine structure que les services de recrutement ministériels ont développé depuis plusieurs années. Par conséquent, j’ai vu que les services de recrutement effectuaient la majeure partie de leur embauche auprès des entreprises alors qu’ils avaient le temps et les ressources nécessaires pour faites-le vous-même.

Pendant ce temps, LinkedIn est arrivé et les dirigeants sont parfois passés d’un extrême à l’autre. « Puisque vous avez LinkedIn, vous n’avez plus besoin d’entreprises de recrutement et je vais donc retirer tous les budgets des sociétés de recrutement  ». La vérité est probablement entre le 2.

L’ utilisation d’une société de recrutement doit donc être soigneusement réfléchie en fonction du profil recherché, des ressources internes et de la stratégie commerciale… et de l’urgence.

Comment payez-vous les entreprises de recrutement ? Voici les secrets ! !

Rémunération des entreprises de recrutement, tout sur

le prix Ici, je vais vous donner quelques conseils sur la façon d’interagir avec les agences de recrutement.

La plupart des entreprises se sont payées en prenant un pourcentage du salaire brut de l’employé recruté. Ce pourcentage peut aller de 8 à 30 %, avec une moyenne de 15 à 18 % . C’est, pour un salaire de 50k euros, vous paierez en moyenne une entreprise la somme de 7500 euros hors TVA.

Les entreprises qui parviennent à facturer 30% à leur client sont plus rares parce qu’elles doivent justifier leurs honoraires avec une rareté et une belle expérience. Ce sont souvent ceux qui font la chasse à la tête pure avec des profils à plus de 80 000 euros.

Si le candidat actuel quitte l’entreprise pendant sa période d’essai, l’entreprise s’engage souvent à le remplacer gratuitement . Vérifiez cette clause dans votre contrat.

Il existe plusieurs formats de compensation pour les entreprises :

  • Avec frais de maintenance ou exclusivité : il s’agit d’un contrat exclusif avec la société et vous payez 1/3 au début de la mission, 1/3 à la soumission des candidats et 1/3 à la fin de la mission (cette répartition peut varier en fonction de l’entreprise). L’avantage de ce contrat est de maintenir l’entreprise et qui travaille à cette mission avec confiance. Si vous avez travaillé avec une entreprise depuis plusieurs années et que la confiance est établie, cela aura du sens. On peut aussi s’intéresser à la qualité du travail effectué. Avec un contrat d’exclusivité, le travail substantiel avec les candidats sera probablement meilleur. C’est le genre de contrat que les chasseurs en chef des cadres supérieurs (Egon Zehnder, Korn Ferry, Spencer Stuart…) offriront.
  • Frais d’urgence ou deréussite  : vous avez plusieurs entreprises travaillant dans le même poste (ou une entreprise) et la société de recrutement ne sera pas seulement rémunérée si son candidat est embauché. Donc, il n’y a rien à payer pour l’entreprise à la start-up. Cela peut être utile pour tester une entreprise sur un emplacement, par exemple sans engagement. Cette pratique a longtemps été un débat dans la communauté pratique, qui considérait cette pratique comme un mal absolu. Pourtant, cette pratique s’est développée avec la pression sur le prix et l’arrivée des entreprises anglo-saxonnes sur le marché français.
  • Sur le paquet  : Sur certains volumes de recrutement, les entreprises peuvent accepter d’être payées sur le paquet, à savoir un prix fixe préalablement défini par le recrutement effectué. Si vous me sécurisez un volume de 100 embauches par an, je vous propose un prix de 5000 euro/recrutement par exemple.

Pour négocier un juste prix avec une entreprise, gardez ces prix à l’esprit et le stade de votre réflexion en termes de recrutement. Tu as un peu froid, mais tu as rencontré un conseiller qui a l’air bien, essaie de réussir. Au contraire, vous voulez des candidats de qualité avec une entreprise reconnue, vous pouvez préférer le garder. Tout est une question de besoin.

Alors, quels sont les différents types d’armoires avec lesquels vous pouvez travailler ?

Les différents types de sociétés de recrutement : 4 familles nombreuses

Autrement dit, il existe 4 types de les entreprises de recrutement ou les courtiers en recrutement.

1) Entreprises de travail temporaire (ETT)

ETTS (Manpower, Adecco, Randstad…) travaillera sur d’importants volumes de recrutement et sont présents dans tous les emplois. Ils recrutent principalement avec des bases de données et des annonces et sont positionnés sur la gestion centrale.

Nous avons vu ETT monter la chaîne de valeur du recrutement depuis des années avec le développement d’un véritable recrutement où les consultants rechercheront également des profils.

Les prix sont souvent légèrement inférieurs (plat ou moyenne de l’industrie).

2) Sociétés de recrutement traditionnelles (Michael Page, Robert Walters,…)

Il s’agit de la majorité du bataillon de la firme de recrutement . Ils sont placés à la fois sur la gestion des médias et sur les profils d’experts. Ils ont souvent une approche multiple (base de données, approche directe, annonces…) et pratiquent la tarification moyenne (15 à 18 %).

3) Chasseurs de têtes (Korn Ferry, Egon Zenhder…)

Ils sont les artisans du luxe du recrutement parce qu’ils ne recrutent que pour la chasse et l’approche directe sur les profils de management supérieur (salaires de 100k euros minimum). Ils ont des volumes faibles mais des prix élevés (30% du salaire brut au minimum).

4) Nouveaux acteurs non classables

Je vais mettre des plateformes de connexion ici comme Taste, talent.io, YBorder ou des acteurs comme Hunteed qui ont des modèles de matchmaking mixtes (Hunteed met les recruteurs indépendants face aux besoins) avec des prix souvent équivalents aux entreprises conventionnelles ou inférieurs (15% de la rémunération) mais avec modèles de paye réussie distribués au fil du temps. Ces acteurs sont souvent placés sur des profils pénuraux (comme dans l’industrie informatique).

Les différentes offres des entreprises

Ces entreprises auront des offres différentes. Dans la définition initiale, je vous ai donné les quêtes classiques d’une entreprise, mais les offres peuvent encore varier considérablement  :

  • recrutement classique avec un pourcentage du salaire brut (au succès ou avec un mandat), de l’approvisionnement à l’envoi d’une liste de candidats à l’entreprise
  • un service d’approvisionnement où le client se rend ne reçoit que des curriculum vitae préidentifiés et s’occupera des entrevues (comme OpenSourcing par exemple)
  • le service d’un fournisseur dédié offert de plus en plus par des sources indépendantes telles que Gates Solutions en Suisse ou Sourcinc au Canada qui travaille souvent sur le forfait
  • un service d’externalisation sur site ou hors site, c’est-à-dire un consultant en recrutement dédié qui vient chez vous ou qui ne travaille que pour vous mais qui séjourne dans les locaux de l’entreprise (cela vous coûtera en moyenne entre 10-15 000 euros /conseiller dédié par mois)
  • services disintermédiaires tels que ceux mentionnés ci-dessus (locations, talent.io, Yborder…)

Comment distinguer bonnes ou mauvaises pratiques ?

C’ est une question difficile, mais je vais vous donner une réponse.

Mieux vaut un bon consultant dans une mauvaise entreprise de recrutement qu’ un mauvais consultant dans un bon casier. C’est aussi simple que ça.

C’ est-à-dire, lors du choix d’une entreprise, tout d’abord, choisissez votre conseiller .

Cela prend-il du temps pour comprendre votre profession ? Il s’est demandé avec vous et vous a bombardé de questions ?

La qualité du 1er rendez-vous est la clé de votre choix et le bon consultant en recrutement fera un besoin sur l’excellent poste.

Il s’intéresse vraiment à votre entreprise, à votre travail et à vos missions. Il pourrait presque faire partie de l’entreprise. Il est également capable de vous défier et de vous conseiller.

Si vous avez des doutes, n’hésitez pas à changer ou ne choisissez pas ce placard/consultant. Un bon consultant est comme un bon vin, il s’améliorera au fil du temps. D’où l’importance de choisir leur propre recrutement de partenaires directement à la start-up.

Je considère ici que le vrai travail de recrutement de consultant est aussi de conseiller son client. Avez-vous des doutes sur la position ou l’approche ? Il a besoin de te le dire. Vous devez accepter de vous demander si votre travail en amont a été mal fait.

Pour contrer l’effet de « nous comptons trop sur les consultants », les entreprises disposent de plusieurs armes à leur service.

  1. Recrutement de consultants (jeunes, expérimentés, expérimentés dans le domaine où ils recrutent…)
  2. Excellente formation des consultants (surtout s’ils ont été formés en LEDR Pro :))
  3. Outils et processus qui donnent au consultant une liberté maximale pour trouver les bons candidats

Si vous avez besoin de poser des questions à l’entreprise, voici les questions à poser sur les processus, les outils, la formation ou le recrutement de consultants.

Constatation

Pour choisir une armoire, choisissez également le consultant. C’est aussi simple que ça.

Selon vos besoins (profil, niveau) et selon votre budget, vous pouvez trouver la chaussure à vos pieds. De l’ETT à l’entreprise de luxe, les propositions de prix et de chasse sont très différentes.

Êtes-vous prêt à utiliser les services d’une firme de recrutement ? Pist pour négocier des ilestarifs ?

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