Conseils pratiques pour l’organisation d’une formation professionnelle en entreprise

Comme chaque année, la DRH ou les responsables de la formation sont confrontés à ce projet parfois anxieux : la construction du plan de formation, traditionnellement présenté à la fin du semestre au sein du comité directeur. Si l’élaboration de votre plan d’entraînement passe par des étapes essentielles, voici quatre conseils pour développer le vôtre tout en évitant quelques pièges.

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Indispensable pour toute entreprise, le plan de formation facilite l’anticipation, l’organisation et la planification des actions éducatives mises en œuvre par l’employeur en relation avec sa stratégie. Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, elle contribue de manière décisive à l’accomplissement de l’obligation légale de l’employeur de former ses employés. Le plan annuel de formation peut comprendre la formation, l’évaluation des compétences et la validation de l’expérience (VAE). Aujourd’hui, il représente l’un des aspects les plus stratégiques de la fonction RH, car il permet l’harmonisation des lignes directrices en matière de formation et des objectifs de l’entreprise.

Les étapes essentielles de la construction du plan de formation sont les suivantes :

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  • la collecte des besoins,
  • le choix d’une méthodologie,
  • la planification et l’organisation,
  • la définition d’un budget.

Bien que toutes ces étapes soient importantes, il est recommandé de les aborder en tenant compte de certains impératifs.

1) Trouver le juste équilibre entre les priorités de l’entreprise et les besoins individuels

Une étape clé, la collecte des besoins se fait sur deux niveaux :

  • en tenant compte des projets d’affaires de l’entreprise

Si l’organisation veut investir un nouveau marché, développer un nouveau service ou faire face à des développements technologiques ou réglementaires, une mise à jour du savoir-faire de l’équipe est souvent nécessaire. C’est dans une logique collective qu’il est nécessaire de définir les directions générales de la formation, ou « Priorité de formation ».

Votre objectif est double dans cette approche : d’une part, viser la meilleure correspondance possible entre ces priorités de formation et les orientations stratégiques de l’organisation ; d’autre part, améliorer la gestion et la gestion des investissements en formation. Pour y parvenir, il est essentiel d’impliquer les dirigeants d’entreprises en amont chargés de définir les enjeux commerciaux.

  • évaluation des compétences individuelles des employés

Les besoins spécifiques de la formation individuelle constituent la deuxième partie de la phase de récolte. Pour les identifier, en se fondant sur les renseignements obtenus lors d’entrevues individuelles périodiques, il vous sera plus facile de le faire. Si de tels entretiens n’ont pas lieu dans votre établissement, vous pouvez contacter les responsables de chaque équipe, qui est le mieux placé pour identifier les défauts de l’autre, ou même lancer un sondage pour vous assurer que tous les besoins sont bien identifiées. Un ensemble complet d’estimations de ces besoins « en dehors des orientations stratégiques » sera intégré au plan de formation.

Alors que la réforme de la formation de 2014 a éliminé l’obligation de dépenser, les directeurs d’unité d’affaires, les gestionnaires de service et les gestionnaires sont plus que jamais déterminés à défendre les priorités de leur propre département et de leurs employés : ils doivent les convaincre de la nécessité et de la pertinence de leurs exigences en matière de formation et de formation développement. compétences.

Dans ce contexte, concilier les besoins des priorités opérationnelles et ceux exprimés par les employés est un élément clé de l’efficacité du plan de formation. Le FCP peut utilement servir de variable de rajustement, d’où l’utilité d’assurer aux employés des renseignements réguliers sur l’utilisation du nouveau compte. En outre, il est important que le DRH soit choisi comme l’organisme responsable des litiges d’arbitrage afin de maintenir un contrôle total sur l’élaboration du plan.

2) Adopter un mode de travail et de présentation appropriés

Comme l’obligation de consacrer la formation a cédé la place à l’investissement, un plan de formation qui se déroule dans cette logique est un excellent outil pour positionner HRD en tant que partenaire commercial et démontrer concrètement son rôle dans la réussite de l’entreprise.

La perception de votre plan de formation et de sa pertinence dépend en grande partie de votre capacité à démontrer que vous considérez le problème sous tous ses aspects et que les choix recommandés sont éclairés par plusieurs approches croisées :

  • l’ histoire,
  • thème de formation (technologies, gestion, langues…)
  • , nature de la formation (interne, externe, à distance, face à face…)
  • , catégories de bénéficiaires (par service, par profession…)
  • catégories socio-professionnelles (cadres, maîtres…)
  • objectifs pédagogiques (en fonction des compétences et des connaissances à acquérir)
  • méthodes de financement (professionnalisation, CPF…)

Plus la « photographie » que vous proposez est complète, plus il vous sera facile de discuter de votre arbitrage. Toutefois, ce dernier ne doit jamais perdre de vue le cours établi par les questions commerciales que le plan de formation vise à servir.

3) Fournir un plan pour adapter l’offre de formation

Le plan de formation opérationnelle, grâce à une évaluation en heures et en euros, doit fournir une vision claire et réaliste des investissements dans la formation pour l’année à venir. Il est sur la base de ce plan sera budgétisé pour l’activité de formation.

De nombreux événements ou changements dans le contexte peuvent avoir un impact sur l’activité de formation de l’entreprise : changement d’orientation stratégique, évolution réglementaire, lancement de nouveaux projets… Ces éléments transforment les besoins de formation existants, en induisent de nouveaux et donc impliquent nécessairement un réarbitrage des priorités en matière de formation. Le plan de formation lui-même est donc appelé à évoluer « le long de l’eau ».

Par conséquent , chaque fois qu’un nouveau besoin survient ou transforme un besoin déjà identifié, il s’agit de savoir si l’offre de formation existante peut le combler. Il est donc nécessaire de fournir un plan d’adaptation de l’offre de formation dans lequel seront identifiées les adaptations nécessaires aux offres existantes et aux nouveaux achats de formation à effectuer.

4) Donner les moyens de voler l’

entraînement Garder les dépenses de formation sous contrôle implique l’étude des offres de formation précises et quantifiées, la concurrence, la négociation des coûts avec les fournisseurs, la recherche d’un financement adéquat. Ce sont les étapes obligatoires de la gestion de la formation.

Trouver les meilleures offres et trouver le fournisseur qui les mettra en œuvre, selon vos critères de qualité et de coût, peut être un véritable défi. Cependant, de nouveaux outils aujourd’hui vous permettent de simplifier considérablement le travail de sélection. Une plateforme de courtage nouvelle génération vous permet d’exposer vos besoins rapidement et facilement, d’accéder à toutes les offres de formation et de bénéficier d’une sélection de fournisseurs efficaces par rapport à votre problème. Aide utile pour une meilleure gestion des coûts et des résultats de votre plan d’entraînement.

Le plan de formation n’est pas obligatoire – c’est une initiative de l’employeur. Son développement est encore plus décisif aujourd’hui, car tout investissement réalisé par l’entreprise — aujourd’hui appelé formation à l’investissement — est indissociable de la notion de retour sur investissement. Par conséquent, le plan de formation permet à la fonction RH, si elle sait comment effectuer l’exercice avec les résultats, d’affirmer sa légitimité et dimensionestrategique.

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